1.范圍

適用于企業(yè)所有部門各類崗位的招聘面試活動(dòng)，包括但不限于全職崗位、兼職崗位、實(shí)習(xí)崗位等。

2.規(guī)范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務(wù)規(guī)范

3.術(shù)語(yǔ)和定義

面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過面試官與求職者（或其他被面試者）之間面對(duì)面（或線上視頻等方式）的交流和互動(dòng)，以綜合評(píng)估被面試者是否適合特定職位、項(xiàng)目、機(jī)會(huì)或組織的選拔方法。

4.職責(zé)分工

4.1人力資源部

4.1.1依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與用人部門需求，制定詳細(xì)的面試計(jì)劃，包括確定面試時(shí)間、地點(diǎn)、形式及面試官團(tuán)隊(duì)等。

4.1.2負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息，收集、整理與初步篩選求職簡(jiǎn)歷，確定參加面試的候選人名單，并提前通知候選人面試相關(guān)事宜。

4.1.3準(zhǔn)備面試所需的場(chǎng)地、設(shè)備、資料（如面試評(píng)價(jià)表、崗位說明書、候選人簡(jiǎn)歷等），確保面試環(huán)境舒適、有序，資料完備。

4.1.4組織面試官進(jìn)行面試前的培訓(xùn)與溝通，使其熟悉面試流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及崗位要求，保證面試的專業(yè)性與一致性。

4.1.5在面試過程中，作為面試組織者，負(fù)責(zé)引導(dǎo)候選人入場(chǎng)、介紹面試流程與面試官，把控面試時(shí)間與節(jié)奏，記錄面試過程中的關(guān)鍵信息。

4.1.6收集面試官的評(píng)價(jià)意見與評(píng)分，綜合分析候選人的整體表現(xiàn)，與用人部門共同商討確定擬錄用人員名單，并及時(shí)向候選人反饋面試結(jié)果。

4.2用人部門

4.2.1根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出明確且具體的崗位需求，包括崗位的職責(zé)、技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景、性格特質(zhì)等方面的詳細(xì)信息，協(xié)助人力資源部門制定精準(zhǔn)的崗位說明書。

4.2.2參與簡(jiǎn)歷篩選工作，從專業(yè)角度對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，確定符合崗位專業(yè)要求的候選人范圍，提高面試的針對(duì)性。

4.2.3選派熟悉崗位工作、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員作為面試官參與面試，面試官應(yīng)具備良好的溝通能力與客觀公正的評(píng)判能力，能夠準(zhǔn)確評(píng)估候選人的專業(yè)水平與崗位匹配度。

4.2.4在面試過程中，用人部門面試官重點(diǎn)考察候選人的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)歷等與崗位直接相關(guān)的能力與素質(zhì)，通過深入的專業(yè)問題提問與案例分析，了解候選人的實(shí)際工作能力與解決問題的能力。

4.2.5根據(jù)面試情況，結(jié)合部門的實(shí)際工作需求與團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求，對(duì)候選人是否適合本部門崗位提出明確的錄用意見與建議，并與人力資源部門達(dá)成一致意見。

4.3面試官

4.3.1提前仔細(xì)閱讀候選人簡(jiǎn)歷與崗位說明書，了解候選人的基本情況與崗位要求，根據(jù)崗位特點(diǎn)與候選人背景，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的面試問題，包括但不限于專業(yè)知識(shí)問題、工作經(jīng)驗(yàn)問題、行為面試問題（如請(qǐng)舉例說明在過去工作中如何處理團(tuán)隊(duì)沖突）、情景面試問題（如假設(shè)遇到某一工作難題，你會(huì)如何解決）等，以便全面、深入地考察候選人的綜合素質(zhì)。

4.3.2在面試過程中，秉持客觀、公正、公平的原則，以專業(yè)的態(tài)度與良好的溝通技巧，認(rèn)真傾聽候選人的回答，觀察候選人的言行舉止、表情神態(tài)、肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言信息，綜合判斷候選人的能力、性格、職業(yè)素養(yǎng)、價(jià)值觀等是否與崗位相匹配，是否與企業(yè)文化相契合。

4.3.3按照企業(yè)統(tǒng)一制定的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分細(xì)則，及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)候選人在各個(gè)維度的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與打分，并在面試評(píng)價(jià)表上詳細(xì)記錄候選人的優(yōu)點(diǎn)、不足、典型事例以及自己的評(píng)價(jià)意見與錄用建議，為后續(xù)的面試結(jié)果綜合評(píng)定提供可靠依據(jù)

5.流程步驟

5.1面試前準(zhǔn)備

5.1.1人力資源部門與用人部門共同確定面試崗位的詳細(xì)要求與職責(zé)，制定崗位說明書，并根據(jù)崗位的重要性、緊急程度與專業(yè)性，確定面試的形式（如一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試等）與面試官團(tuán)隊(duì)成員（包括用人部門負(fù)責(zé)人、專業(yè)骨干、人力資源專員等）。

5.1.2人力資源部門通過多種招聘渠道（如招聘網(wǎng)站、校園招聘、內(nèi)部推薦等）發(fā)布招聘信息，收集求職簡(jiǎn)歷。在收到簡(jiǎn)歷后的 [5] 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，篩選標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)崗位說明書中的要求，重點(diǎn)關(guān)注候選人的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書、項(xiàng)目經(jīng)歷等關(guān)鍵信息，篩選出符合基本條件的候選人，并建立候選人簡(jiǎn)歷庫(kù)。

5.1.3人力資源部門提前 [3] 天與候選人取得聯(lián)系，通過電話或郵件通知其參加面試，告知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、形式、注意事項(xiàng)（如攜帶身份證、學(xué)歷證書等相關(guān)證件原件及復(fù)印件、提前到達(dá)面試地點(diǎn)等）以及面試的大致流程與內(nèi)容，確保候選人充分知曉并做好相應(yīng)準(zhǔn)備。同時(shí)，確認(rèn)候選人是否能夠按時(shí)參加面試，對(duì)于不能按時(shí)參加的候選人，視情況協(xié)調(diào)調(diào)整面試時(shí)間或取消其面試資格，并及時(shí)在候選人簡(jiǎn)歷庫(kù)中更新記錄。

5.1.4面試官團(tuán)隊(duì)成員在面試前 [2] 天收到人力資源部門發(fā)送的面試通知與相關(guān)資料，包括候選人簡(jiǎn)歷、崗位說明書、面試評(píng)價(jià)表、面試流程與注意事項(xiàng)說明等。面試官需認(rèn)真閱讀候選人簡(jiǎn)歷，了解其基本情況、工作經(jīng)歷、教育背景等信息，根據(jù)崗位要求，結(jié)合候選人的特點(diǎn)，準(zhǔn)備有針對(duì)性的面試問題，并熟悉面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分細(xì)則，確保面試過程的專業(yè)性與有效性。

5.1.5人力資源部門在面試前 [1] 天準(zhǔn)備好面試場(chǎng)地與設(shè)備，面試場(chǎng)地應(yīng)選擇安靜、整潔、光線充足、通風(fēng)良好的房間，房間內(nèi)擺放桌椅應(yīng)整齊有序，保證面試官與候選人之間有合適的交流距離與空間。根據(jù)面試形式準(zhǔn)備相應(yīng)的設(shè)備，如一對(duì)一面試需準(zhǔn)備桌椅、紙筆、飲用水等基本設(shè)施；小組面試或涉及演示的面試還需準(zhǔn)備投影儀、電腦、白板等設(shè)備。同時(shí)，將面試所需的資料（如候選人簡(jiǎn)歷、面試評(píng)價(jià)表、崗位說明書等）放置在面試官座位前，確保資料齊全、便于查閱。

5.2面試實(shí)施

5.2.1候選人按照面試通知要求，在面試開始前 [30] 分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，在指定的簽到表上簽到，并提交相關(guān)證件原件及復(fù)印件進(jìn)行身份驗(yàn)證與資料留存。人力資源部門工作人員在簽到現(xiàn)場(chǎng)接待候選人，為其提供必要的指引與幫助，如告知等候區(qū)域位置、提供飲用水等，并解答候選人的疑問與顧慮，緩解其緊張情緒。

5.2.2簽到完成后，人力資源部門工作人員引導(dǎo)候選人進(jìn)入面試等候區(qū)等待面試。在等候期間，可向候選人發(fā)放企業(yè)宣傳資料（如企業(yè)宣傳冊(cè)、產(chǎn)品介紹手冊(cè)等），使其進(jìn)一步了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品與服務(wù)等信息，增強(qiáng)候選人對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與認(rèn)同感。同時(shí)，工作人員需密切關(guān)注候選人的狀態(tài)，確保其在等候過程中保持舒適與安心。

5.2.3當(dāng)輪到候選人面試時(shí)，人力資源部門工作人員將候選人從等候區(qū)引導(dǎo)至面試考場(chǎng)，并在進(jìn)入考場(chǎng)前向候選人簡(jiǎn)要介紹面試的流程與規(guī)則，如面試的大致時(shí)長(zhǎng)、面試官的組成情況、候選人在面試過程中需注意的事項(xiàng)（如回答問題應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、尊重面試官的提問與意見等）。進(jìn)入考場(chǎng)后，工作人員向面試官介紹候選人的姓名與基本信息，然后請(qǐng)候選人入座，面試正式開始。

5.2.4面試過程一般由面試官開場(chǎng)，簡(jiǎn)要介紹面試的目的、流程與時(shí)間安排，使候選人對(duì)面試有清晰的整體認(rèn)識(shí)。然后，面試官按照預(yù)先準(zhǔn)備的問題依次提問，問題應(yīng)涵蓋專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力、應(yīng)變能力、價(jià)值觀等多個(gè)維度，全面考察候選人的綜合素質(zhì)。在提問過程中，面試官應(yīng)注意提問的方式與技巧，避免引導(dǎo)性過強(qiáng)或過于模糊的問題，確保能夠獲取候選人真實(shí)、準(zhǔn)確的回答。同時(shí)，面試官要認(rèn)真傾聽候選人的回答，觀察其言行舉止、表情神態(tài)、肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言信息，對(duì)于候選人回答中的關(guān)鍵信息、典型事例、創(chuàng)新觀點(diǎn)等要及時(shí)記錄在面試評(píng)價(jià)表上，以便后續(xù)評(píng)價(jià)與分析。

5.2.5根據(jù)面試崗位的特點(diǎn)與需求，面試形式可采用多種方式相結(jié)合，如結(jié)構(gòu)化面試（按照預(yù)先確定的固定問題與順序進(jìn)行提問與回答）、非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)候選人的回答與表現(xiàn)靈活追問，沒有固定的問題框架）、行為面試（通過詢問候選人過去的行為事例來預(yù)測(cè)其未來在工作中的表現(xiàn)，如 “請(qǐng)舉例說明你在過去工作中如何解決一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目難題”）、情景面試（為候選人設(shè)置一個(gè)假設(shè)的工作情景，讓其闡述在該情景下的應(yīng)對(duì)措施與解決方案，如 “假設(shè)你在負(fù)責(zé)一個(gè)重要項(xiàng)目時(shí)，遇到了關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)成員突然離職的情況，你會(huì)如何處理”）、小組面試（多位候選人同時(shí)參加面試，共同完成一個(gè)任務(wù)或討論一個(gè)話題，面試官觀察候選人在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，包括溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等）等。不同的面試形式可以從不同角度、不同層面深入考察候選人的能力與素質(zhì)，提高面試的準(zhǔn)確性與有效性。

5.2.6在面試過程中，面試官要保持良好的溝通氛圍，尊重候選人的人格與權(quán)利，避免出現(xiàn)歧視性、侮辱性或攻擊性的言行。同時(shí)，要嚴(yán)格把控面試時(shí)間與節(jié)奏，確保每位候選人都能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)得到充分的考察，避免因時(shí)間過長(zhǎng)或過短而影響面試效果。一般而言，普通崗位的面試時(shí)間可控制在 30 分鐘至 60 分鐘之間，對(duì)于一些高級(jí)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位或復(fù)雜崗位，面試時(shí)間可適當(dāng)延長(zhǎng)至 60 分鐘至 90 分鐘。面試結(jié)束前，面試官應(yīng)留出5-10分鐘時(shí)間給候選人提問，解答候選人關(guān)于崗位、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的疑問，使候選人對(duì)企業(yè)與崗位有更全面、深入的了解。

5.2.7面試結(jié)束后，面試官對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)要總結(jié)與交流，分享各自的觀察與評(píng)價(jià)意見，但暫不形成最終的錄用決定。人力資源部門工作人員禮貌地送別候選人，感謝其參加面試，并告知其面試結(jié)果將在 [5] 個(gè)工作日內(nèi)通知。同時(shí)，提醒候選人在等待結(jié)果期間保持聯(lián)系方式暢通，如有任何疑問可隨時(shí)與人力資源部門聯(lián)系。

5.3面試后評(píng)估與決策

5.3.1面試結(jié)束后，面試官在 [5] 個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)面試過程中的觀察、記錄與評(píng)價(jià)，按照面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分細(xì)則，對(duì)候選人在各個(gè)維度的表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)分，并在面試評(píng)價(jià)表上撰寫全面、客觀的評(píng)價(jià)意見，包括候選人的優(yōu)點(diǎn)、不足、崗位匹配度、發(fā)展?jié)摿Α⑹欠窠ㄗh錄用等內(nèi)容。評(píng)價(jià)意見應(yīng)具體、明確，有事實(shí)依據(jù)支撐，避免模糊不清或主觀臆斷。

5.3.2人力資源部門收集面試官的面試評(píng)價(jià)表，對(duì)候選人的面試成績(jī)與評(píng)價(jià)意見進(jìn)行匯總與整理，綜合分析候選人的整體表現(xiàn)。結(jié)合崗位需求、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)與人才戰(zhàn)略，人力資源部門與用人部門共同召開面試結(jié)果商討會(huì)議，對(duì)候選人進(jìn)行全面、深入的評(píng)估與比較，確定擬錄用人員名單、待定人員名單與淘汰人員名單。在商討過程中，雙方應(yīng)充分溝通、交換意見，確保錄用決策的科學(xué)性、公正性與合理性。

5.3.3對(duì)于擬錄用人員名單，人力資源部門將相關(guān)資料（包括候選人簡(jiǎn)歷、面試評(píng)價(jià)表、錄用建議等）提交給企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審批。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、崗位需求以及對(duì)候選人的綜合評(píng)估，在 [5] 個(gè)工作日內(nèi)做出最終的錄用決策。如領(lǐng)導(dǎo)審批通過，則確定正式錄用人員名單；如領(lǐng)導(dǎo)提出異議或要求進(jìn)一步考察，則由人力資源部門與用人部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見重新評(píng)估或安排補(bǔ)充面試等后續(xù)工作。

5.3.4對(duì)于待定人員名單，人力資源部門可根據(jù)企業(yè)崗位需求的緊急程度、人才儲(chǔ)備情況等因素，決定是否對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的考察或安排二次面試。二次面試可針對(duì)候選人在初次面試中表現(xiàn)不足的方面進(jìn)行重點(diǎn)考察，或安排更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)專家參與面試，以便更全面、深入地了解候選人的綜合素質(zhì)與能力。經(jīng)過二次面試后，再結(jié)合企業(yè)的用人需求確定是否錄用。

5.4面試結(jié)果通知與反饋

5.4.1人力資源部門在收到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的錄用審批意見后，在 [5] 個(gè)工作日內(nèi)通過電話或郵件的方式向擬錄用人員發(fā)送正式的錄用通知。錄用通知應(yīng)包括錄用崗位、薪資待遇、入職時(shí)間、入職手續(xù)辦理流程、所需提交的材料等詳細(xì)信息，確保擬錄用人員清楚知曉入職相關(guān)事宜。同時(shí)，要求擬錄用人員在收到通知后的 [1] 個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)確認(rèn)是否接受錄用，對(duì)于未按時(shí)回復(fù)的擬錄用人員，人力資源部門應(yīng)及時(shí)進(jìn)行電話溝通，確認(rèn)其意向。

5.4.2對(duì)于未被錄用的候選人，人力資源部門在面試結(jié)果確定后的 [5] 個(gè)工作日內(nèi)通過郵件或短信的方式向其發(fā)送面試結(jié)果反饋。反饋內(nèi)容應(yīng)禮貌、簡(jiǎn)潔，感謝候選人參加面試，告知其未被錄用的結(jié)果，并可適當(dāng)提供一些關(guān)于其面試表現(xiàn)的反饋意見與建議，幫助候選人了解自己在面試中的不足之處，以便其在今后的求職過程中加以改進(jìn)。雖然未被錄用，但良好的反饋與溝通可以提升企業(yè)在候選人心中的形象與口碑，有利于企業(yè)人才品牌的建設(shè)。

5.4.3在整個(gè)面試過程中，人力資源部門要及時(shí)與用人部門溝通反饋面試進(jìn)展情況、候選人表現(xiàn)情況以及錄用決策情況等信息，確保用人部門對(duì)招聘面試工作的全程參與與了解。用人部門也要積極配合人力資源部門的工作，及時(shí)提供專業(yè)意見與建議，共同推動(dòng)招聘面試工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，人力資源部門要對(duì)面試過程中的相關(guān)資料（如候選人簡(jiǎn)歷、面試評(píng)價(jià)表、面試記錄等）進(jìn)行整理與歸檔，建立完善的招聘面試檔案庫(kù)，以便后續(xù)查詢、統(tǒng)計(jì)與分析，為企業(yè)招聘工作的持續(xù)改進(jìn)提供數(shù)據(jù)支持與參考依據(jù)。

6.監(jiān)督與改進(jìn)

6.1企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門或監(jiān)督小組定期對(duì)招聘面試流程進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保面試過程嚴(yán)格遵循企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)流程與規(guī)范要求，杜絕任何違規(guī)操作、舞弊行為或人為干擾因素，保證面試的公平性、公正性與透明度。監(jiān)督檢查內(nèi)容包括面試計(jì)劃的制定與執(zhí)行情況、面試官的選拔與培訓(xùn)情況、面試過程中的提問與評(píng)價(jià)情況、面試結(jié)果的確定與通知情況等各個(gè)環(huán)節(jié)。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時(shí)要求相關(guān)部門或人員進(jìn)行整改，并對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

6.2人力資源部門定期對(duì)招聘面試工作進(jìn)行總結(jié)與分析，收集用人部門、面試官、候選人等各方的反饋意見與建議，通過數(shù)據(jù)分析（如面試成功率、錄用人員質(zhì)量評(píng)估、招聘周期分析等）、問卷調(diào)查、訪談等方式，評(píng)估招聘面試流程的有效性與不足之處。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，針對(duì)性地制定改進(jìn)措施與優(yōu)化方案，如完善面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化面試問題設(shè)計(jì)、改進(jìn)面試組織形式、加強(qiáng)面試官培訓(xùn)等，不斷提升招聘面試工作的質(zhì)量與效率，為企業(yè)選拔出更優(yōu)秀、更合適的人才。同時(shí)，將招聘面試工作的改進(jìn)情況及時(shí)向企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門與人員進(jìn)行通報(bào)，促進(jìn)企業(yè)整體人力資源管理水平的提升。

7.附則

本標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)解釋與修訂。

本標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布之日起生效實(shí)施。

[企業(yè)名稱]廊坊市新華勞務(wù)派遣有限公司

[發(fā)布日期]2024年3月

廊坊勞務(wù)派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://m.mrbf.com.cn/mianshibiaozhun574.html

上一篇：TG011面試評(píng)分表的標(biāo)準(zhǔn)模板

下一篇：TG009筆試的標(biāo)準(zhǔn)流程

返回：首頁(yè) - 標(biāo)準(zhǔn)化信息平臺(tái)